اسم المؤلف :  انا لوسيا ماكاي

يتعين على كل مدير أن يدرك مفهوم العقد النفسي ؛ إذ يتمتع هذا العقد غير المكتوب بقدرته على تعزيز أي شيء تقوم به أو تدميره ، فالأمر برمته يتعلق بالموظفين ، وبالنسبة إليك كمدير ، فكل شيء تفعله يجب أن يكون بالموظفين! ولكي نعي مفهوم العقد النفسي ، دعونا ننظر إلى ما تعنيه كلمة ” عقد “. العقد ببساطة هو اتفاق مبرم بين طرفين ، والعقود عادة ما تكون رسمية ، وتتطلب ، وتذكر بوضوح ما يلزم القيام به أو المتفق عليه ؛ وعلى سبيل المثال : يسرد عقد التوظيف الأهداف والتوقعات لكل من الموظف وصاحب العمل ؛ لأنه وثيقة رسمية موقعة. ويهتم العقد النفسي بالأهداف والتوقعات بين الأطراف ، ولكنه ليس ، حيث إنه يستند إلى تصورات الموظفين التي تتعلق عادة بالأخذ والعطاء ( أو مفاوضات غير رسمية ) بين طرفين ، كالمسائل التي تتعلق بالأمور الصحيحة ، والأمور الخاطئة ، والكيفية التي ينبغي أن يعمل بها الموظفون بعضهم مع بعض ، والإجراءات العادلة ، والظالمة ، ومفهوم كل من الولاء والثقة. ويعتبر العقد النفسي أقوى من عقد العمل ؛ حيث إن عقد العمل لا يفتح الأفق أمام الإمكانات والأداء العالي ، بينما يفي العقد النفسي بهذا الغرض ؛ حيث إنه يستند إلى الأفكار والمشاعر والانفعالات ، وفي كثير من الأحيان يستند إلى الرغبة في تجاوز التوقعات ، ما يشار إليه باسم الجهد التقديري. ونجد أن مفهوم التعاقد كما صاغته ” دينيس روسو ” هو ” مفهوم ضمني ، ينطوي على معتقدات الموظف عن مفهوم التبادلية بين الطرفين فيما يتعلق بالثقة والولاء ، وتحقيق الرفاهية لجميع الأطراف المعنية “. ومن المهم كذلك أن نذكر أن العقد النفسي يعتمد على التزام كلا الطرفين ؛ حيث إنه يعتمد على سلوكيات بشرية مهمة للغاية يمكنها أن تساعد على بناء علاقة أو هدمها في لحظة. وعادة ما تركز العقود النفسية على ضمان تبادل التفاهم بين الموظف والمؤسسة ، حتى يتمكنا من العمل لتحقيق الأهداف المشتركة ، ومن أجل تحقيق ذلك يحتاج المديرون إلى فهم تصورات فرقهم وأفكارها عنهم فيما يتعلق بالتزامها تجاههم ، وسلوكياتهم الشخصية ، وكيفية تعاملهم مع الموظفين وغيرهم ، وجودة عملهم. والهدف الأساسي هنا هو أن المديرين لا بد أن يتقبلوا أن الحقيقة في حد ذاتها ليست كافية ؛ بل يجب أن يوضحوها لموظفيهم ، ويتأكدوا من إدراكهم إياها. وعلى سبيل المثال ، قد يظن بعض المديرين أن تعاملهم مع موظفيهم يتسم بالعدل والإنصاف ، وقد يكون الأمر كذلك بالتأكيد ، لكن معظم المديرين ليسوا واعين بضرورة أن ينظر إليهم موظفوهم باعتبارهم عادلين ، وتصبح غاية أملهم أن يراهم الآخرون كذلك. وعلى المدير أن يعي أن انطباع العدل لدى معظم الموظفين في مكان العمل أمر شديد الأهمية ؛ فعلى سبيل المثال ، عندما يشعر الموظفون بأن مديرهم غير عادل في تعامله معهم ، فإن ذلك يؤدي في أغلب الأحيان إلى خرق العقد النفسي ؛ ما يؤدي بدوره إلى قتل رغبة الموظف في أن يبذل قصارى جهده في العمل ليفوق التوقعات ، ما يعطل دور الجهد التقديري الذي ما يكون أكثر شيء مطلوب لتحقيق الأداء العالي المستدام.